Communiqué sur l’évaluation des emplois

Chers membres,
Votre équipe de négociation a reçu de nombreux courriels de membre préoccupés par les Plans d’Évaluation des emplois et spécifiquement sur le processus entrepris par la Société Canadienne des Postes et l’Association des Officiels des Postes du Canada pour établir les Plans. Nous croyons qu’une explication du processus est nécessaire pour que tous membres soient bien informés.
La première étape dans la création de n’importe quel plan d’évaluation des emplois est d’établir ce qu’un employeur souhaite valoriser. L’employeur déterminera alors quels facteurs seront utilisés pour évaluer les emplois. Chaque facteur aura des degrés d’intensité et on lui attribuera une valeur. L’employeur fera alors un questionnaire qui devra être remplie par des employés exécutant chaque travail. Les réponses sont alors transposées en degrés et la valeur donnée aux facteurs détermine le nombre de point pour chaque emploi.
Dans notre cas, la Société voulait que les Plans reflètent ses valeurs et ses priorités. La Société était d’avis que les emplois avec des subalternes devaient avoir une valeur et une priorité plus grande que les emplois sans subalternes. Et dans la catégorie d’emplois, avec des subalternes, les secteurs des établissements du traitement du courrier on eu une valeur plus grande que les autres emplois. Le raisonnement de la Société est que les emplois avec des subalternes dans l’environnement du traitement du courrier ont un impact plus grand sur le succès complet de la Société. Cela est un changement significatif du Plan d’Évaluation des emplois pour les membres des opérations et des membres du service de soutien comparativement au plan existant qui date approximativement de 1994.
La Société a alors établi quatre critères; la connaissance, la responsabilité, l’effort et les conditions de travail, ceux-ci respectent les principes des droits de la personne, la législation d’équité en matière d’emploi.
Ces critères ont été alors utilisés pour établir quatorze facteurs; la connaissance de produit, la connaissance de processus, la connaissance spécialisée, des habiletés de communication, des habiletés informatiques, des ressources financières, des ressources physiques, la supervision, la résolution de problème, l’effort, conditions de travail, des dangers, le stress et la complexité de supervision. Chaque facteur est défini par des degrés d’intensité de chaque responsabilité imputables.
L’Association a joué un grand rôle quand les parties ont rédigé le questionnaire et ont faits les sessions de groupe. Une fois que les questionnaires ont été complétés, les parties ont alors passé en revue les informations fournies par les réponses données et ont convenu du degré pour chaque facteur. Ensuite, la Société a attribué des degrés à chaque facteur qui a été ensuite entré dans un modèle, logiciel, ce qui a créé et fourni un nombre de point pour emploi. Les emplois ont été alors classés par leur valeur décroissante. 
Basé sur les valeurs et les priorités que la Société considère significatif, elle a déterminé l’indemnité pour chaque facteur. Par exemple, on a donné à la supervision une indemnité de 10 % et on a donné à la complexité de supervision une indemnité de 20 %. Il est évident que la Société accorde plus de valeur à ces deux facteurs reliés qu’a tout autres.
On a alors fourni ces résultats aux équipes de négociation et le nombre de niveaux de classification et les bandes salariales ont été négociés. Par la suite, chaque emploi a été placé dans leur nouveau niveau de classification avec la bande salariale correspondante.
Les membres qui ne sont pas d’accord avec leur nouveau niveau de classification à l’intérieur du nouveau plan sont en droit de demander une révision de leur position qui sera revue par un comité conjoint de révision.
Il est extrêmement important de noter que les nouveaux niveaux de classification et les bandes salariales correspondantes auront trois résultats :
1.     Les membres dont les salaires actuels sont inférieurs au minimum de la nouvelle bande salariale verront augmenter leurs salaires au minimum de cette bande. Ensuite, ils auront droit aux augmentations de salaires annuels normaux et la progression de paie annuelle, s’ils se qualifient.
2.     Les membres dont les salaires actuels tombent entre le minimum et le maximum de la nouvelle bande salariale n’auront aucun ajustement. Ensuite, ils auront droit aux augmentations de salaires annuels normaux et la progression de paie annuelle, s’ils se qualifient. 
3.      Les membres dont les salaires actuels sont au-dessus du maximum de la nouvelle bande salariale dans laquelle leur emploi a été placé ne subiront pas de perte de salaire. Ils auront une protection de salaire permise et recevront des paiements d’une somme forfaitaire admissible à la pension égale aux augmentations salariales annuelles normales pour la durée de la convention collective.
Nous espérons que les informations précédentes clarifieront et répondront à plusieurs questions que nos membres ont à l’égard des nouveaux Plans d’Évaluation des emplois. Nous continuons à vous encourager à visiter le site internet de l’AOPC pour d’autres nouvelles alors que nous cherchons de finaliser la convention collective.